不少人都有這樣的職業(yè)經(jīng)歷：剛進(jìn)入一家新公司，由于不太了解情況，會拼命地鉆研業(yè)務(wù)。每一個問題都全力應(yīng) 對，無論是成功還是失敗，都會讓自己増長工作能力。

因此，員工在新公司的最初一兩年是能力上升最快的。隨著對工作的熟悉，他逐漸掌握了崗位技能，就慢慢變成 不大用功的人一一輕車熟路，就不怎么需要用功了。也就是說，他在能力増長空間變小的同時，求知欲、上進(jìn)心也在逐漸 降低。

一般來說，到了三年左右，員工在本職崗位上會進(jìn)入求知欲、上進(jìn)心下降的通道。如果這時沒有給他安排新的崗 位、新的任務(wù)，他就會機械地應(yīng)對工作。如果一直沒有變化，他會待在現(xiàn)有崗位上“做一天和尚撞一天鐘”，或者跳槽走

人。

遺憾的是，在多數(shù)企業(yè)里，員工晉升機制都存在不少問題。...

第一是晉升通道單一。多數(shù)企業(yè)里所謂的晉升，都是以行政管理職位作為通道。這導(dǎo)致一些欠缺管理能力的技術(shù)性人才，要么心懷不平地繼續(xù)窩在技術(shù)崗位上；要么趕鴨子上架做管理，結(jié)果不僅浪費了他的技術(shù)特長，還讓管理工作陷入被動。

企業(yè)應(yīng)建立雙重晉升通道：技術(shù)型人才走技術(shù)晉升通道，管理型人才走管理晉升通道。在華為，假如你做不了20級的管理者，可以應(yīng)聘專業(yè)領(lǐng)域20級的技術(shù)人員，相應(yīng)都有保障措施。所有的員工都有發(fā)展的空間，從而具有成長的動 力。

第二是晉升的標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范。企業(yè)的晉升體系昔遍沒有形成整體的、嚴(yán)密的系統(tǒng)，缺乏足夠的依據(jù)和嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)，

加之考核制度的不完善與執(zhí)行力度不夠，使晉升與考核機制嚴(yán)重脫節(jié)，降低了晉升的公正性、公平性。

針對這個問題，企業(yè)要制訂完善的晉升制度，將定性考核與定量考核結(jié)合，做到晉升有理有據(jù)、公開透明。

第三是企業(yè)沒有為員工設(shè)計合理的職業(yè)生涯規(guī)劃。員工缺乏激情或忠誠度欠缺，一個重要的原因就是沒有清晰的 晉升計劃。員工干著干著，看不到自己的前途。

企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)和員工的需要，給每個崗位的優(yōu)秀員工設(shè)計出將來的職業(yè)發(fā)展方向，并規(guī)定一旦達(dá)到某條件即可 晉升更上一級的職業(yè)，這樣一級一級設(shè)計好即成了一條明確的晉升通道，員工也可以根據(jù)通道的設(shè)計來確立自己的職業(yè)目 標(biāo)◊他們會思考自己想要達(dá)到的位置，有哪些能力要求是自己所欠缺的。

欠缺=晉升所需求的能力-現(xiàn)在的能力。

為了晉升，員工會努力彌補欠缺，企業(yè)也因擁有一批努力上進(jìn)的優(yōu)秀人才而發(fā)展壯大。

企業(yè)里的晉升，就像一架爬不完的梯子◊你需要讓員工明白，一些位置是不可以很快獲得的，必須通過長久的努 力。在晉升的過程中，總會有人掉下來，但大多數(shù)人一直在向上爬。